员工搞副业兼职，一直是让用人单位感到特别烦的事情。
随着互联网+共享经济的发展，开淘宝店、做代驾、跑快车，员工搞副业也是越来越容易，但是一心难侍二主，员工在上班时间接订单、下班后做兼职，这无疑会影响工作精力和效率。
那么，用人单位就会问了，我们有什么办法限制、杜绝员工搞副业兼职的行为呢？
1
员工搞副业得区分对待
关于禁止搞副业兼职这件事，《劳动合同法》第三十九条第(四)款有企业单位解除劳动合同的明确规定，其一，员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响，其二，经本企业提出，拒不接受改正的。
但是请注意，这里明确禁止的是“与其他单位建立劳动关系”的行为，但是如果员工并未“与其他单位建立劳动关系”，本企业是否有权干涉？
再者，即便员工存在类似情况，那么本企业又该如何证明与其他单位签订了劳动合同，我们要清楚一般员工不会再次和其他企业签订劳动合同，员工也可以以“我们建立的是劳务关系而非劳动关系”来抗辩用人单位。
另外，员工下班跑嘀嘀、做“睡觉班”的保安、开微店、做直播、写稿子等，这些副业很难称得上是“建立了劳动关系”，即便严重影响到了本企业工作任务，也不得引用上述条款解除劳动合同。所以，对于此类搞副业的行为，还得另寻对策。
2
与其他单位建立劳动关系，
原企业可以解除劳动合同
这一点有《劳动合同法》明确规定，难点在于如何证明“同时与其他用人单位建立劳动关系”。要知道信息全部掌握在员工手上，企业在这一块的举证上非常被动。如果能搞到劳动者和其他单位签订的劳动合同，虽然是极好的但也是极不可能的。
所以我们只能通过旁证证明。
如劳动者在上班时间去其他单位有固定的出勤；
在其他用人单位领取固定工资，且由该用人单位申报纳税；
劳动者在其他用人单位担任管理岗位或其他重要岗位等有其他理由相信劳动者属于该用人单位员工的证据，比如劳动者担任其他公司的高级管理人员（非独立董事、总经理、经理、财务部门负责人等，可以在工商登记信息中查到）；
劳动者个人介绍或公司的相关文件中声明其为正式员工等。
如果能确认员工同时和其他单位签订了劳动合同，建立了劳动关系，那么企业还需要满足另外一个条件才能解除劳动关系，即“对完成本单位工作任务造成严重影响”，或“经用人单位指出，拒不改正的”行为。前者需要员工工作出现失误，且对企业工作任务造成严重影响，如重大工作失误，或严重损失，当然，企业需要对这些情况及时做好书面记录，固定证据。后者就比较容易操作，只要给劳动者下发书面的《改正通知书》，只要劳动者拒不改正，就可以解除劳动合同。
3
员工兼职，企业该如何应对？
如果员工仅是兼职，并未建立劳动关系或者说目前法律界对共享经济尚不能确定为劳动关系，用人单位有没有规制办法？答案是有的，但需要曲线操作。
《劳动合同法》还规定，员工严重违反用人单位规章制度的情况，企业可以解除劳动合同，于是有不少企业管理者认为，只要把“禁止员工兼职”的条款写进公司规章制度，一旦员工存在兼职行为，构成“严重违反用人单位规章制度的”，企业就可“毫无顾忌”地解除劳动合同了。
而我们，对此持保留态度。因为规章制度有效的前提是内容合法、制定程序合法、公示学习合法，规章制度里“禁止员工兼职”是否合法，尚有待商榷。在没有相关法规明确此问题前，用人单位还应谨慎为之。个人建议可以把“禁止员工兼职，经2次教育拒不改正”写进规章制度，已达到对员工的警戒作用，但是一旦出现违反该条规章制度的情形时，最好先咨询下相关部门，了解当地相关政策和仲裁、司法态度，再作处理，否则企业会存在非法解除劳动合同的风险。
其实，除了直接把“禁止员工兼职，经2次教育拒不改正”写进规章制度外，用人单位还可以借用规章制度，通过其他路径规制兼职行为。比如因为员工因兼职迟到、旷工，或者工作时间睡觉，这些行为次数多了，既可以根据规章制度对员工进行处罚，并劝勉员工不要搞副业，对屡教不改者还可以按“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同。
另外，如果员工因为“副业”而影响工作，还可以使用劳动合同法“不胜任工作”条款对其进行处理，培训或换岗后还是要弄“副业”影响工作，那就只好和他彻底拜拜了，具体操作以后补上，希望关注。
最后，我们想和大家分享一下用人的观点。
我们一向认为，劳动关系的本质并非劳资关系，而是人与人、人与事之间的关系，建立和谐劳动关系，才是对用人单位和劳动者最有利的。员工搞“副业”，要么是出于经济压力，要么是能力突出，渴望有所作为。
一方面，员工要尊重企业，回馈集体、实现价值；另一方面，企业要及时关注、关心、了解员工，合理科学的设置岗位，认可员工的工作能力，给予更高的平台和更好的薪资待遇。我相信双方都会和谐相融，共同发展的！
