5年时间，今日头条从0到启动新一轮融资，估值400~600亿美元。互联网圈内的HR都很清楚，今日头条的人很难挖。为什么呢？张一鸣曾在不同的演讲中，都强调过“人才”的重要性，并分享了其识人、用人、留人的方法！
公司的人才机制如何设置才能吸引并防止优秀员工流失？
1、要提供最好的ROI（指投资回报率）
很多CEO把人才当做公司耗损的成本，但人才机制的关键不是看成本，而是看回报和产出。
如何才能让公司和个人都有最好的ROI呢？那就是把人才招进来后，配置好，发挥他最大的能力。所以公司的竞争力在于ROI的水平而不是成本水平。
2、回报要保持足够高的天花板，任何时候都能吸引顶级人才的加入
创业公司早期的激励方式是期权激励，比如工程师会获授很高比例的期权，但后来人多了之后，就给不出高的比例了，如何解决这个问题呢？
期权最终的结果是获得超额回报。可以把激励放到提高年终奖的比例上，来替代期权的超额回报，比如有非常突出贡献的人将有机会拿到100个月的年终奖！
要告诉市场上的人才，无论是初创期还是成熟期的今日头条，任何时候加入，回报都是非常高的。
3、公平性按照岗位级别和绩效考核确定薪酬
薪酬和表现相比，会出现熟人溢价、新人溢价、资历溢价等。在头条内部，薪酬将按照岗位级别和现阶段的供求关系定薪酬，不管你以前的薪酬是多少。
优秀人才有什么共同的特质？
CEO如何识别优秀的员工？你认为优秀人才的共同特质有哪些？（多选）
A、好奇心
B、对未来乐观
C、不甘于平庸
D、延迟满足
E、有判断力
张一鸣曾在过去10年里面试过2000左右的年轻人，他认为优秀的人才有以下五个相同的特质：
1、有好奇心
有好奇心，将意味着这个人能够主动学习新技能。说一个反例，曾有一个前同事，基础挺好，但是每次都是只做自己的工作，在公司呆了一年多，完全不关注网上新技能，也不关心一个产品链条上的其他知识技能。起点高没有好奇心，却被不如他的人追上。
2、对不确定性保持乐观
比如在头条很小时，跟员工讲：我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得是天方夜谭，只有大公司才能做到，所以连尝试都不敢。只有乐观的人，才会愿意尝试。
3、不甘于平庸
选择工作是因为你最初设定的成长目标而去选择，不是因为高薪、住房补贴、北京户口等这些原因。如果自己不甘于平庸，则不会被这些物质诱惑，而敢于冒险尝试。
4、不骄傲，延迟满足
延迟满足则是能够为了更有价值、长远的结果而放弃即时满足，并在等待过程中不断修炼自控能力。
张一鸣在创立今日头条不到一年的时候，有一个巨头给了他很诱人的融资机会，他纠结了整整一个星期后拒绝了。接受巨头，就要被迫站队，失去话语权。但当时的情景下，人们会放大融资的好处，而低估这些隐患。这是一种典型的延迟满足感的体现。
5、对重要事情要有判断力
选什么公司、什么职业，自己要有判断力，去外企还是新型企业，要根据自己的目标来。不要被短期薪酬左右判断。
张一鸣说，别急着春播秋收，这个时代的变化就是，你要去想：如何把最优的目标推到尽可能远，你最终做的事情可以推演到多大。
答案：ABCDE
