随着现在移动端的深入，招聘官网已经满足不了很多企业的需求，自然就延伸到了招聘公众号的需求。接下来一起来带大家探究公众号的套路。
先说在最前面，公众号是否创建，取决于实际情况：
1、行业契合度，这里倒不是指的是互联网行业，制造行业，快消行业这种行业区分，而是这家公司的调性和文化价值观。如果一家公司，本身招聘的手段还停留在初级阶段，甚至招聘官网都没有搭建起来，雇主品牌资源也没有怎么做，那还是不建议做招聘公众号。这个不是雪中送炭的，而是锦上添花。
2、招聘对象，看对象的行为模式。首先，针对对象会是年轻群体为主，更多的校招生，对口的对象行为模式，应该是适应移动端招聘的，而不是适应跑招聘会的，应该是更有主观看法和时间成本观念的，而不是规划想法都不太清晰的。所以，对口很重要，如果公司的招聘对象不是能适应招聘公众号的人群，就不要浪费时间精力来做了。
3、内部有HR运营人员，招聘公众号也是一个公众号，是一个PGC的过程，甚至完全可以当做一份工作来做。那就要评估是否可以花这个成本，因为运营一个公众号，要素包括搭建、日常推文、活动、大事项、甚至还会有线下。企业就是有相关预算的，可以继续观看。
好，已经把前提交代清楚了，那么接下来第一步就是搭建的过程，一个公众号搭建的过程就是理顺雇主品牌宣传，公关（大事件），招聘流程、培训福利等等的过程，真的是麻雀虽小，五脏俱全了。
雇主品牌宣传：
公司介绍：个人建议，科学笼统的介绍，再一句有趣通俗的介绍；
公司生活：福利的变相露出，公司介绍的存在，可能是因为别人未必知道这家公司，但硬讲福利不如讲公司生活，用各种亲身经历吸引别人。这里的生活内容，一定是高还原度的（适度包装），并且确实比起竞品公司更有吸引力或者在行内比较有吸引力的。
培训：如果培训做的体系化，亮眼，有雏鹰，完全可以单独领出来说，如果没有那么体系，就放到公司生活里面带过。
师兄师姐说：这里纯粹是针对年轻人的（应届生和毕业没多久的员工），因为他们一般来说是大众全体，之前有HR供应商做过一次调查，什么是最有信服力的，不是高管的宣讲，而是师兄师姐的亲身经历，所以这一部分要做精。有条件的可以做成视频和动图，甚至可以配以图文。没有精力的，可以用图文形式做。
公关（大事件）：同公司介绍，这是实力的露出，但千万不要背流水账，有一个更加个性的形象讲故事、走马灯形式、MG动画形式都行。
过往联结：指的是各种雇主品牌的音视频资源，比如历年校招的宣传片，一些相应的产品的资源，过往的师兄师姐说等等。
招聘流程及分类：
实习招聘
社会招聘
校园招聘
内推：
个人中心：这个设定的前提，就是数据能否打通，如果已经有招聘系统或者HER体系很完善的情况下，可以做好数据打通。但这个功能会有很大的引流，因为宣传知识内容的单纯输出，有反馈就会形成交互，才会有用户粘性；
校园部分：
这部分主要讲一下校企合作的内容，包括不限于孵化基地，校园培训，公开课，挑战赛，赞助活动等等。
其他部分：
答疑入口：Q&A是形成交流闭环的重要环节，一定要找一个比较深的角落把这个功能布上去。
产品和官页跳转：有一些公司本身产品会对年轻人这个群体有适用性，完全可以适当露出。
各种媒体渠道的互相联结：需要媒体渠道的互相联结，并且形成媒体群，这个有就关联，没有不用强求，当下主要的媒体还是官网和公众号，抖音因为多闪还没有火起来，绕不开小程序和微信的。
可以按照这些内容，划分成几个体系挂到公众号上面去，基本上就是比较完善的公众号制定概念了。
有注意点：
完成相应的内容，
刚添加微信公众号的开篇语：
如果是本身公司实力比较强，就是暖场台词，言简意赅，抓人眼球的文案最好，让别人很快产生好奇感和探索欲望；
如果相对公司的知名度和地位没有那么高，完全可以用干货去吸引，放一些候选人感兴趣的干货上去，至少他第一时间能留存下来。
最后，还有一大部分是关于如何做招聘公众号运营的，下次单独开一帖来讲~
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