这个事，上次我写过一篇文章 ，其实方法很简单：
1、干多少活，拿多少钱?看结果分2 、阶梯式增涨3、分未来的钱，分股份
一、干多少分多少?
如果是招员工 ，其实也是一样，只是你有一个试用成本，看他有没有料?
例如 ，你招一个销售，底薪2000+提成10%，如果他一个月连2000销售都无法完成 ，很显然，开掉不要。
他没有能力做这个工作。换人 。
当然，一般在招聘时 ，就会过滤掉这类人：
1 、你有3年从业经验2、你干过销售1年以上3、有试用期(7-14天)
但没有招聘过的人，就不懂，所以会有很高的试用成本。最好的模式是：
1 、招聘标准2、试用3、招有经验的人
那干多少，分多少 ，怎么算呢?
很简单，假如你的1个员工成本是5000一个月，那么 ，他个人能产生的利润最少是8000到1万，为什么?
如果低于这个数，你是亏钱 ，你会一直这么亏下去吗?企业请人的核心一定是赚钱。
例如，你帮我赚1万，我分3000或5000给你 ，这是基本模式，当然，也会提供相关的福利周边给你 ，让你安心 。
二 、阶梯式增涨
这个最简单，好算：除去底薪，只算提成。
月销1万，或100个产品 ，按30%提成月销300个产品，按40%提成月销500个产品，按50%提成月销1000个产品 ，按60%提成
80%封顶。当然，这个比例，你可以根据你的产品结构和利润来调整 。
你可以是5%起步 ，也可以是90%封顶。
总之，你干的多，分的多 ，最后等同于你是在给你自己干，因为你比我分的还多，这个分界限就超出聘用制 ，已经是合伙模式了。
三、分股份
分股份很好理解：
1、看好这个事2 、志同道合,投钱投人进来(有点本事)3、分未来的钱
如果按现在的销售，可能没多少钱分，可是你要按上市，可既定目标 ，那么……
想像空间就很大 。毕竟，分股份时就是合作模式，看好这个事的未来增涨空间。肯定不是看眼前这点钱。
主要参考就3点：
1、未来整个盘的的占比例2、实际能做出的价值,能独挡一面3 、短期不分钱(一般是3年不分红不得退出)
如果开始赢利后 ，可以开工资，按岗位产生的业绩分，本事大 ，工资高，本事小，工资低 ，和股东身份没啥关系 。
那具体如，是技术合伙人加入，或资金方进入 ，或是销售高手加入，如何分钱呢?
1、合伙人加入必须投钱2、本身个人产生价值，可实际测试和评估
在这个基础前，还有3个关键点：1 、观念必须一致 ，否则不能合作2、签入股合同，写清进入退出机制3、投票权分配，就是谁说了算的事讲清楚
当然 ，每个公司的股权结构都会不同，因为会随着发展不断调整，有人退出 ，有人进入，这个都是可以共同商定。
